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2021-08-312021年8月31日，马勇老师受深圳东宝信息技术有限公司邀请参与第四期东宝思享赢HR大咖分享会，十几位来自不同先进制造业的企业主和人力资源从业者共聚一堂，围绕《制造型企业薪酬绩效设计与实践》主题，展开一场思想的碰撞！
薪酬绩效管理是很多制造企业发展的关键瓶颈，也是HR从业者成长过程中最具挑战性的模块之一。
制造行业想吸引并留住关键人才，必须结合公司的战略定位，设计系统化、体系化、科学化的薪酬绩效体制。
薪酬和绩效要与岗位特征相匹配，从而实现人力资源核心竞争动能，兼顾公平与激励性，激发组织的活力。
马老师一开始便提出了制造型企业薪酬绩效体系面临的五大挑战：
1、与战略分解脱节：公司战略没有通过统一、规范的绩效管理体系贯穿到部门、各层级的员工，员工日常工作与公司的战略和业务发展缺少联系；
2、与人力资源脱节：薪酬绩效的系统性思考尚未完成，薪酬绩效的逻辑与理念尚不清晰，相应的标准、制度、流程缺失，无法形成人力资源核心竞争动能；
3、与职位序列脱节：制造型企业多为产研销一体，岗位类型众多，与职位特点相匹配的薪酬体制不清晰，薪酬结构缺少设定依据，导致招聘定薪凭经验、调薪激励凭印象、同工不同酬、激励失效等问题产生；
4、与科学评价脱节： 考核指标笼统模糊，业绩标准不具客观性和可操作性，考核结果无法客观反映被考核对象的真实贡献且运用不充分，激励性不够，导致薪酬能上不能下，绩效考核失去意义；
5、与有效激励脱节：以工作时间长短作为衡量薪酬的获取标准，而不是工作业绩、工作质量、工作态度等，无法匹配个人价值及贡献，激励性不足，影响人员稳定性；缺乏与绩效有效关联，干多干少、干好干坏一个样，容易强化员工的懒惰心理。
结合这五大挑战引出——制造型企业的薪酬绩效体系到底该如何设计？
马老师认为：薪酬绩效设计的方法论必须围绕三大重点——公平、效率、合法。
围绕着三大重点，马老师详细阐述了企业在不同的发展阶段需要有不同的薪酬策略，并以制造业中的核心人员——销售人员、技术人员、生产人员为例，梳理了制造型企业中不同岗位人员的薪酬设计模式并附详细分析和相关实践案例。
销售人员作为企业业务增长的核心力量，其薪酬设计有5种常见的模式。分别是：
1、纯基本薪酬模式；
2、在纯佣金薪酬模式；
3、基本薪酬+佣金模式；
4、基本薪酬+奖金模式；
5、基本薪酬+奖金+佣金模式。
技术人员对于制造型企业来说，往往决定了公司产品的研发、发展和迭代。制造型企业的技术人员常分为2种：
1、负责公司产品研发、维护、升级迭代的研发人员；
2、与销售人员相互配合，提供技术支持的技术服务人员；
研发人员薪酬结构中一般包括月度工资、奖金和中长期激励。
很多制造型企业都是生产人员居多，生产人员的薪酬设计也是不容忽视的重中之重。生产人员的薪酬具有两大特点：
1、薪酬水平相对较低；
2、和外部环境紧密相关。
结合这两大特点，生产人员的薪酬结构设计如下图所示：
分享结束后，活动进入了互动交流环节，大家纷纷热聊起来，说痛点，吐槽现状，提建议，谈感受，把所听，所想，所悟充分地进行了交谈。可见本次分享的主题，的确触动到了大家的痛点。
最后在精彩纷呈的演讲和交流中，本期活动圆满落幕！
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